به گزارش گروه دانشگاه خبرگزاری فارس به نقل از روابط عمومی دانشگاه تهران، سید محمد مقیمی رئیس دانشگاه تهران در هفتمین جشنواره تجلیل از کارمندان نمونه دانشگاه با تبریک اعیاد شعبانیه و تبریک به کارکنان نمونه دانشگاه، گفت: برگزاری این جشنواره ضمن اینکه فرصتی برای تجلیل از کارکنان زحمت‌کش و نمونه دانشگاه تهران است، یک پیام مهم در زمینه شاخص‌های جهتگیری برای نمونه بودن که همکاران باید طی سال‌های بعد در پیش بگیرند، به بدنه کارمندان و مدیران دانشگاه مخابره می‌کند؛ چون کسانی که امروز به عنوان نمونه معرفی و تجلیل می‌شوند، الگوی سایر کارکنان و مدیران خواهند بود.
رئیس دانشگاه تهران در برشمردن مولفه‌های صلاحیت و شایستگی کارمند و مدیر نمونه، به شاخص‌هایی در سه حوزه اصلی نگرشی، دانشی و مهارتی اشاره کرد و گفت: فردی که به عنوان کارمند نمونه و با صلاحیت معرفی می‌شود باید در جنبه‌های نگرشی که خود به دو بخش نگرش‌های اخلاقی و کارآفرینانه تقسیم می‌شود، سرآمد باشد.
وی در زمینه اهمیت توجه ویژه به نگرش‌های اخلاقی در سازمان‌های پیشرو در دنیا و بخصوص در جامعه اسلامی، خاطرنشان کرد: با توجه به بستر ارزشی و فرهنگی که در جامعه ما وجود دارد، می‌طلبد که توجه مضاعفی نسبت به این مقوله داشته باشیم.
استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران افزود: وقتی از نگرش کارآفرینانه سخن می‌گوییم، منظورمان قدرت ریسک و خلاقیت بالا و بکارگیری آنها در فرآیندهای اداری است. یکی از معضلات نظام‌های بروکراسی و دولتی، نارضایتی ارباب رجوع بخاطر کندی کار است؛ لذا از حاکم شدن رویکردها و نگرش‌های کارآفرینانه بر تفکرات منابع انسانی، به عنوان راهکاری نام برده می‌شود که می‌تواند تا حدودی به جبران نقایص موجود در فرایندهای بروکراسی بپردازد.
وی در تشریح مولفه‌های دانشی و مهارتی در زمینه صلاحیت و شایستگی کارمندان و مدیران نمونه، توضیح داد: یک کارمند با صلاحیت ضمن اینکه باید از پایه دانشی قوی برخوردار باشد، لازم است که دانش خود را به صورت مستمر به‌روز کند و یکی از سازوکارهای اصلی آن شرکت در دوره‌های آموزش‌های حرفه‌ای است که در طول سال‌های خدمت خود باید مورد توجه قرار دهد. سومین محور اصلی در زمینه صلاحیت و شایستگی کارمندان و مدیران نمونه نیز ناظر بر مبحث مهارت است. فردی از مهارت‌ورزی کافی برخوردار است که بتواند دانش خود را در محیط کار به فعالیت عملی تبدیل کند؛ لذا یک فرد هرچه بیشتر بتواند از دانش خود در انجام تکالیف سازمانی بهره گیرد، گفته می‌شود آن فرد از مهارت بیشتری برخوردار است.
مقیمی در ادامه با تاکید بر اینکه در دانشگاه تهران برای اینکه نگرش، دانش و مهارت‌ها متناسب با تحقق اهداف نظام آموزش عالی نهادینه شود، باید دانشگاه به مثابه یک خانواده دیده شود و ویژگی‌های مهم یک خانواده اعم از حمایتگری، تعامل پویا و موثر، اعتماد متقابل و انسجام و یکپارچگی بر خانواده دانشگاه حاکم باشد، گفت: در چارچوب ویژگی حمایتگری، اعضای خانواده بزرگ دانشگاه اعم از کارکنان، اعضای هیات علمی و دانشجویان در شرایط مختلف از یکدیگر حمایت‌های ویژه می‌کنند و اگر مشکل و اتفاقی برای عضوی از این خانواده رخ دهد، این احساس را دارند که برای رفع آن مشکل باید به یکدیگر کمک می‌کنند. ویژگی تعامل پویا و موثر به عنوان مشخصه دیگر خانواده باید به گونه‌ای در خانواده بزرگ دانشگاه مورد بهره‌برداری قرار گیرد که افراد ضمن کنشگری فعال، در جهت رفع تنش و کدورت احتمالی در محیط کار اقدام سریع و موثر انجام دهند، که در این صورت نه تنها از بروز اختلاف و شکاف عمیق جلوگیری می‌شود بلکه از این اختلاف دیدگاه‌ها در جهت مثبت برای سازمان استفاده می‌شود. اعتماد متقابل، همدلی، تبادل تجربیات و امثال آن از دیگر ویژگی‌هایی هستند که با الهام از خانواده می‌توان در محیط دانشگاه ترویج کرد.
وی خاطرنشان کرد: وقتی صحبت از دانشگاه تهران به مثابه یک خانواده بزرگ متشکل از ذی‌نفعان مختلف شامل اعضای هیأت علمی، دانشجویان و کارمندان و حتی ذی‌نفعان خارج از دانشگاه می‌کنیم، شایسته است که نوع نگاه‌مان ناظر بر مولفه‌های خانواده‌محوری باشد و این مولفه‌ها را در محیط کار دانشگاهی نهادینه کنیم؛ اما واقعیت این است که هنوز تعاملات و رفتارهای ما با یک خانواده واقعی فاصله دارد. لازم است به حفظ عزت و کرامت انسان‌ها به عنوان یک اصل نگاه کنیم و توجه داشته باشیم این نقشی را که به صورت موقت به ما سپرده‌اند و در جایگاه مدیریتی یا کارمندی قرار گرفته‌ایم، نباید فراموش کنیم که همه ما انسان هستیم و جایگاه و برتری ما نسبت به یکدیگر فقط به میزان تقوای ما برمی‌گردد که خداوند ارزیابی‌کننده آن خواهد بود.
وی در نظر گرفتن دانشگاه به مثابه یک خانواده بزرگ را زمینه‌ساز رقم خوردن اتفاقات بزرگ در دانشگاه دانست و از معاونت برنامه‌ریزی و توسعه منابع دانشگاه تهران خواستار شد تا در آیین معرفی کارمند نمونه سال آینده دانشگاه در کنار انجام روال معمول انتخاب کارمندان نمونه، نسبت به معرفی یک کارمند نمونه در هر کدام از مولفه‌های نگرشی (اخلاقی و کارآفرینانه)، دانشی و مهارتی و همچنین در هر کدام از ویژگی‌های خانواده‌محوری شامل حمایتگری، تعامل پویا و موثر، اعتماد متقابل و انسجام و یکپارچگی نیز اقدام شود تا الگوسازی لازم برای هر کدام از مولفه‌ها صورت گیرد.
استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران به ذکر مثالی درباره چگونگی رعایت ویژگی‌های خانواده‌محوری در رفتار یک کارمند در مواجهه با قانون در محیط کار پرداخت و توضیح داد: یک موقع است که یک کارمند دانشگاه در بروز رفتار قانون‌مدارانه در قبال همکار، دانشجو یا ارباب رجوع، یک رفتار بروکراتیک و غیرقابل انعطاف از خود بروز می‌دهد و در زمینه حل یک مسئله یا پاسخ به یک درخواست، محدودیت‌های قانون را پیش می‌کشد و برخورد منفعلانه در برابر درخواست مراجعهکننده دارد؛ اما یک نگاه دیگر هم این است که کارمند دانشگاه در مواجهه با درخواست‌ها وقت می‌گذارد و در راه رضای خدا و با همان رویکردی که یکی از اعضای خانواده‌اش از او کمک خواسته است، آنقدر به بررسی تبصره‌ها و راهکارهای قانونی می‌پردازد و ریسک و مخاطره مربوط به مرتفع نمودن ابهامات موجود در نحوه اجرای قانون را می‌پذیرد تا بالاخره بتواند به حل مشکل مراجعهکننده به عنوان عضو خانواده خود بپردازد. اگر این روحیه در دانشگاه ترویج شود، شاهد یک نهضت رفتاری و اثرگذاری اجتماعی مثبت نه تنها در دانشگاه بلکه در محیط اطراف و سازمان‌هایی خواهیم بود که نگاه‌شان به دانشگاه تهران است و از آن الگو می‌گیرند.
رئیس دانشگاه تهران در بخش پایانی سخنانش با اشاره به برگزاری ملاقات عمومی و صمیمانه اعضای هیات رئیسه با ذی‌نفعان دانشگاه تهران که در نخستین شنبه هر ماه برگزار می‌شود، این ملاقات‌های عمومی را گامی در جهت درونی نمودن مولفه‌های خانواده‌محوری در دانشگاه دانست و اظهار داشت: ممکن است با توجه به محدودیت‌ها، برخی از مشکلاتی که از سوی ذی‌نفعان در ملاقات‌ها مطرح می‌شود، حل نشوند؛ اما برگزاری نشست‌های ملاقات عمومی باعث افزایش امکان دسترسی به تصمیم‌گیران شده و نشانه‌ای از آمادگی برای شنیدن مشکلات و اراده برای پیدا کردن راهکار مناسب جهت رفع مشکل است.
احمد نوحهگر، معاون برنامه‌ریزی و توسعه منابع دانشگاه تهران نیز در مراسم تقدیر از کارمندان نمونه دانشگاه تهران که در تالار فردوسی دانشگاه تهران برگزار شد، با بیان اینکه خدمت به خادمان علم حائز اهمیت فراوان است، گفت: همه ما خادمان علم و اندیشه هستیم. از نظر من همه کارمندان دانشگاه تهران نمونه هستند، منتها یک عدد و رقم‌هایی مدنظر قرار می‌گیرد که به ناچار باید بر مبنای آن اعداد ریاضی و آمار عمل کنیم زیرا همه امکانات در اختیار ما نیست که بتوانیم همه را به عنوان نمونه معرفی کنیم؛ بنابراین اگر این را در نظر بگیریم که همه کارمندان دانشگاه تهران نمونه هستند، وظیفه ما در خدمت‌رسانی به این عزیزان سنگین‌تر می‌شود، لذا وقتی ما از برنامه‌ریزی سازمانی صحبت می‌کنیم، بحث مربوط به انتخاب انسان‌های شایسته و صلاحیت‌دار از جمله وظایف ذاتی، اخلاقی و قانونی مدیر است که باید آن را رعایت کنند.
نوحهگر با اشاره به اهمیت نقش نیروی انسانی در بهره‌وری مطلوب، گفت: استفاده از افراد شایسته و صلاحیت‌دار در سیستم‌های مدیریتی، از جمله موارد و شاخصه‌هایی است که نیل به بهره‌وری مطلوب را به ما نشان می‌دهد. بنابراین بهره‌وری مطلوب امروز مورد نیاز جامعه ایران است، نه فقط جامعه ایران بلکه جامعه جهانی به سمت بهره‌برداری مطلوب حرکت می‌کند.
وی با نفی نگاه ابزارگونه به نیروی انسانی در سازمان‌ها، خاطرنشان کرد: اینگونه نیست که ما نیروی انسانی را به عنوان یک ابزار در نظر بگیریم و این ابزار را به مثابه یک ربات مدنظر قرار دهیم؛ که اگر اینگونه باشد به نظر من ما دستاوردی در زمینه منابع انسانی نخواهیم داشت.
نوحهگر با تاکید بر اهمیت نقش نیروی انسانی در توسعه کشورها، افزود: امروز اگر بحث مشارکت در برنامه‌ریزی‌های نظام سازمانی کشور مدنظر قرار داده بشود، نیروی انسانی نرم‌افزار اصلی این توسعه است. اگر نرم‌افزار اصلی این توسعه، نیروی انسانی است؛ باید از کارکنان بخصوص در دانشگاه در نظام برنامه‌ریزی استفاده شود.
وی افزود: باید از کارکنان برای مشارکت در بحث فعالیت‌های انسانی در سیستم بهره ببریم و از مشارکت آنها در برنامه‌ریزی استفاده نماییم. مشارکت متقابل در زمینه برنامه‌ریزی برای استفاده از نیروی انسانی می‌تواند موثر و مفید و کارا باشد.
نوحهگر با اشاره به انتخاب کارمند نمونه، اظهار داشت: در انتخاب کارمند نمونه باید افرادی را که در برنامه‌ریزی دانشگاه قدم برمی‌دارند و حضور کارا، موثر و شایسته دارند و بر مبنای صلاحیت‌ها حرکت می‌کنند، مورد توجه قرار دهیم. بنابراین در سال آینده، سهمیه جدیدی برای آنهایی که در بحث برنامه‌ریزی مشارکت می‌کنند در نظر گرفته شود و به تعداد کارکنان نمونه اضافه کنیم.
معاون برنامه‌ریزی و توسعه منابع دانشگاه تهران در بخش دیگری از سخنان خود، کاهش انگیزه و عدم مشارکت‌پذیری در مسئولیت‌های اجتماعی را یکی از چالش‌های نظام برنامه‌ریزی دانست و گفت: اگر مدیران می‌خواهند بر این چالش‌ها فایق بیایند و بتوانند آن بحران‌ها را کنترل کنند، باید انگیزه مضاعف در کارکنان فراهم کنند.
نوحهگر با تاکید بر حفظ کرامت انسانی در سازمان‌ها، توجه به این موضوع را یکی از عوامل ایجاد انگیزه در سازمان برشمرد و خاطرنشان کرد: باید به کرامت انسانی توجه جدی داشته باشیم. باید کرامت انسان‌ها فارغ از جایگاه شغلی که دارند حفظ شود.
پایان پیام/
افشای کامل
روایتگری موثر
زیستگاه رسانه
قصه های کرونا
کد اقناع
کیفیت حکومت
